A.
Rekrutmen Guru (Tenaga Kependidikan)
1.
Pengertian Rekrutmen
Dalam rangka memiliki guru yang
berkualitas sangat tergantung pada kualitas
proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, semakin besar pula kemungkinan
didapatkannya individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan
yang diharapkan oleh sekolah .
Rekrutmen atau Penerimaan tenaga
kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik jumlah
maupun kualitasnya, untuk kegiatan tersebut diperlukan kegiatan penarikan.
Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa. Penarikan (rekrutmen)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan.[1] Pengelolaan unsur mulai
dari perencanaan sampai pada tahap akhir, pada intinya di orientasikan untuk
tahap mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Dalam hal ini mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan
yang memenuhi syarat sebanyak mungkin.
Selain itu menurut T.Hani Handoko.
Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial
yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.[2]
Dari pengertian di atas tentang
rekrutmen, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses
menghasilkan satu kelompok para pelamar kerja yang memenuhi syarat untuk
bekerja di dalam organisasi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu
diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan
pribadi sumber daya manusia.
Menurut Ibrahim Bafadal Rekrutmen guru
merupakan satu aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkannya seorang atau
lebih calon pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu
di sebuah lembaga.
Sebagai bagian dari organisasi seluruh
sumber daya manusia (SDM) yang ada memang harus mendapatkan perhatian, karena
mereka akan memberikan kontribusinya masing-masing dalam pencapaian tujuan
organisasi.[3]
2.
Rekrutmen yang Efektif
Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh
bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah
kegiatan ini di dalam proses tersebut. Menurut Stoner, kegiatan
yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a.
Menentukan dan membuat kategori kebutuhan Sumber Daya Manusia
jangka pendek dan jangka panjang
b.
Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar tenaga kerja
c.
Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai untuk
menarik para pelamar.
d.
Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas pelamar pekerja dari
setiap sumber
e.
Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja untuk kemudian
melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan.[4]
3.
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Menurut Faustino Cardoso Gomes
mengatakan bahwa Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu
organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan
beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut :
a.
Berdirinya
b.
pindah
keorganisasi lain
c.
Adanya
pekerja yang organisasi baru
d.
Adanya
perluasan kegiatan organisasi
e.
Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
f.
Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat
g.
Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
Dari ketujuh alasan tersebut suatu lembaga
pendidikan yaitu sekolah khususnya, melakukan rekrutmen tenaga kependidikan
(guru) karena mempunyai alasan tertentu. Di antaranya mewujudkan pekerjaan dan
kegiatan-kegiatan baru, dimana sekolah mempunyai rancangan program baru dan
diperlukan guru yang ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan
calon guru baru, dan juga karena adanya guru dalam sebuah lembaga pendidikan
yang berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin untuk
melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di sekolah.
Selain itu adanya pegawai yang berhenti
karena ingin pindah ke sekolah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan
yang telah ditetapkan sekolah tersebut. Sehingga sekolah membutuhkan guru
baru untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar kegiatan proses belajar
mengajar (PBM) pun dapat berjalan dengan lancar sebagaimana biasanya.
4.
Proses Rekrutmen Guru
Tujuan utama dalam proses rekrutmen
adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan
tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di sekolah untuk waktu yang lama.
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan
tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia
yang akan digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen
dan seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui
empat kegiatan yaitu sebagai berikut:
a. Persiapan rekrutmen guru. kegiatan
pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen
guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga
melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik.[6]
Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:
1)
Pembentukan panitia rekrutmen guru baru.
2)
Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan
dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir
ini telah diberlakukan otonomi daerah.
3)
Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru.
4)
Penetapan prosedur pendaftaran guru baru.
5)
Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.
6)
Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru
baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar,
dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.
7)
Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru.
8)
Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.
b. Penyebaran pengumuman penerimaan
guru baru
Begitu persiapan telah selesai
dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran
pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran
radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentuyang digunakan sebaiknya
media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat.
pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu,
tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.
c.
Penerimaan lamaran guru baru
Begitu pengumuman Penerimaan lamaran
guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu
tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman,
ada penerimaan guru baru disekolah.
Mengetahui ada penerimaan guru baru itu,
lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya.
Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.
Kegiatan yang harus dilakukan panitia
meliputi:
1)
Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
2)
Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat
lamaran.
3)
Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti
nama pelamar, alamat pelamar.
4)
Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.
Untuk melamar, seseorang diharuskan
mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus
dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah,
surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat keterangan
warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter,
surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian.
d.
Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru
baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap
semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai
pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya
setelah diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara,
pemeriksaan badan, biografis, dan teknik tes.[7]
Dari beberapa proses kegiatan rekrutmen
di atas dapat di simpulkan strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil
yang positif bagi sekolah. Apabila efektif proses rekrutmen dan seleksi, maka
besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan
seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja
guru. Dengan demikian, pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan
seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh setiap lembaga
pendidikan agar proses yang berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup
besar tersebut menjadi tidak sia-sia karena mendapatkan hasil yang berkualitas.
Menurut Sondang P. Siagian Dalam proses
rekrutmen secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti
proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen.
Jika proses rekrutmen ditempuh dengan baik, maka hasilnya ialah adanya sekelompok
pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi
semua persyaratannyalah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang
memerlukannya.[8]
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan
bahwa proses penarikan penting karena kualitas guru tergantung pada kualitas
penarikannya. Jika dalam proses penarikannya tidak sesuai dengan prosedur atau
hanya mengisi kekosongan saja, maka hasilnya pun kurang berkualitas. Untuk itu,
dalam pelaksanaannya perlu membuat perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang
telah ditentukan sebelumnya, seperti persyaratan yang telah ditetapkan sekolah
untuk guru yang ingin melamar kerja di sekolah yang bersangkutan. Dengan
demikian pihak penyelenggara rekrutmen dapat menentukan metode rekrutmen apa
yang sesuai dan hasilnya pun terjaring sekelompok pelamar yang bermutu sehingga
tujuan organisasi dapat berjalan dengan baik. Selain itu, para pelamar juga
dapat memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.
5.
Analisa Pekerjaan
Analisa pekerjaan dapat menghasilkan
informasi yang menyeluruh tentang tugas-tugas yang
dilaksanakan oleh seorang pekerja berikut pekerjaanpekerjaan yang
ada dalam sebuah organisasi dan persyaratan yang diperlukan agar dapat
mengerjakan pekerjaan tersebut. Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan
pekerjaan disebut uraian pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan
menyeluruh mengenai kualifikasi pekerjaan disebut spesifikasi pekerjaan
(job spesifikasi). Dengan kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk memperoleh
informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.[9]
Menurut Malayu S.P Hasibuan, analisis
pekerjaan adalah .menganalisis dan mendesain pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan itu harus dikerjakan. Menurutnya
pula bahwa analisis pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi
tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, prilaku
manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.[10] Dari analisa pekerjaan ini
baik lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari
dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan. Spesifikasi
pekerjaan (job spesifaction) menjelaskan minimum kualifikasi
yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu.
Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan ada 3 (tiga) kategori, yaitu
sebagai berikut:
a.
Persyaratan-persyaratan kualifikasi umum
seperti pengalaman dan pelatihan.
b.
Persyaratan-. persyaratan pendidikan, termasuk
pendidikan menengah, Universitas atau kejuruan.
c.
Pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan.[11]
Spesifikasi pekerjaan ini secara khusus dipersiapkan
oleh para ahli atasan langsung, pemegang jabatan,
dan analisis pekerjaan. Tujuannya adalah untuk
menentukan karakteristik personalia:
a.
Latar belakang pendidikan
b.
Pengalaman
Jadi dapat dipahami bahwa dalam setiap
organisasi dapat mengetahui informasi dari berbagai
spesifikasi pekerjaan. Dengan hal ini pegawai bisa bekerja
sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh lembaga tersebut. Selain itu,
spesifikasi pekerjaan ini secara khusus dipersiapkan oleh para ahli atasan langsung,
pemegang jabatan, dan analisis pekerjaan. Tujuannya adalah untuk menentukan
karakteristik personalia: latar belakang pendidikan, pengalaman,dan pelatihan kejuruan agar kegiatan proses rekrutmen guru baru ini
dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
6.
Saluran-Saluran Rekrutmen
Untuk memperoleh guru yang benar-benar
tepat bagi sekolah, Pihak sekolah bertanggung jawab
untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi
syarat. Sedangkan penyedia (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap
penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut
harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya
manusia (SDM) yang potensial dapat dicari.
Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah
Saluran-saluran yang dapat digunakan diantara :
a.
Job Posting (maklumat Pegawai), yaitu organisasi mengumumkan
lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan atau surat
edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh
pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai tang lebih
baik.
b.
Skills Inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari
arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong.
c.
Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan
teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan.
d.
Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke
departemen SDM untuk mencari kerja.
e.
Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga.
f.
Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan
cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan
arsip lamaran yang memenuhi syarat.
g.
Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat
mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.[13]
Dari berbagai macam metode atau
saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan
para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan
yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya tentunya dengan persyaratan yang
telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi
lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena
dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui
kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun
lembaga sosial lainnya yang diinginkan.
7.
Pesyaratan Menjadi Guru
Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan
untuk menjadi guru. Sehingga kita tidak keliru untuk mengangkat seseorang
sebagai guru.
Untuk dapat melakukan peranan dan
melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, guru memerlukan
syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat inilah yang akan membedakan antara guru
dari manusia-manusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat
bagi guru itu dapat diklasifikasikan menjadi beberapa kelompok.
a.
Persyaratan administratif
b. Persyaratan teknis
c.
Persyaratan psikis
Dari persyaratan di atas bahwa
syarat-syarat administrative ini antara lain meliputi:
soal kewarganegaraan (warga negara Indonesia), umur (sekurang-kurangnya
18 tahun), berkelakuan baik, mengajukan permohonan. Di samping
itu masih ada syarat-syarat lain yang telah ditentukan sesuai dengan kebijakan
yang ada.
Dalam persyaratan teknis ini ada yang
bersifat umum, yakni harus berijazah pendidikan guru,
dan bila tidak harus memiliki sertifikasi profesi melalu program Akta Mengajar.
Hal ini mempunyai konotasi bahwa sebagian besar penafsiran
masyarakat bahwa seseorang yang memiliki ijazah pendidikan guru itu dinilai
sudah mampu mengajar karena sudah mempunyai pengalaman dalam mengajar.
Kemudian syarat-syarat yang lain adalah menguasai cara dan teknik mengajar,
terampil mendisain program pengajaran serta memiliki motivasi dan cita-cita
memajukan pendidikan/pengajaran.
Berkaitan dengan kelompok persyaratan
psikis, antara lain: sehat rohani, dewasa dalam
berfikir dan bertindak, mampu mengendalikan emosi, sabar, ramah dan sopan,
memiliki jiwa kepemimpinan, konsekuen dan berani bertanggung
jawab, berani berkorban dan memiliki jiwa pengabdian. Di samping itu
guru juga dituntut untuk bersifat realistis, tetapi juga memiliki pandangan
yang mendasar dan filosofis. Guru juga harus mematuhi norma dan nilai
yang berlaku serta memiliki semangat membangun. Tak pentingnya bahwa guru itu
harus mampu melakukan interaksi dan memberi motivasi dalam pembelajaran
serta memiliki panggilan hati nurani menjadi guru untuk mengabdi demi
anak didiknya.[15]
Persyaratan fisik ini antara lain
meliputi: berbadan sehat, tidak memiliki cacat
tubuh yang mungkin mengganggu pekerjaannya, tidak memiliki gejala-gejala penyakit
yang menular. Dalam persyaratan fisik ini juga menyangkut kerapian
dan kebersihan, termasuk bagaimana cara berpakaian. Sebab bagaimanapun
juga guru akan selalu dilihat oleh anak didiknya.
Selain itu, Menurut UU Republik
Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta UU RI No. 20 TH. 2003
tentang SISDIKNAS dirumuskan bahwa:
Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh
melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Pasal 10
Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi
professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.[16]
Adapun penjelasan dari ke empat
kompetensi tersebut adalah:
a.
Kompetensi Pedagogik
Adalah mengenai bagaimana guru dalam
mengajar. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 19 tahun 2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi kemampuan mengelola
pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta
didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki.[17]
Kompetensi pedagogik ini berkaitan pada
saat guru mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat
skenario pembelajaran, memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak
didiknya. Karena bagaimana pundalam proses belajar mengajar sebagian besar
hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan guru. Guru yang cerdas dan
kreatif akan mampu menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien,
sehingga pembelajaran tidak berjalan sia-sia. Jadi kompetensi pedagogik ini
berkaitan dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni persiapan
mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan scenario pembelajaran,
memilih metode, media, serta evaluasi bagi anak didik agar tercapai tujuan
pendidikan baik pada ranah kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa.
b.
Kompetensi Kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan
kepribadian yang unik. Kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian yang
mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
Seorang guru harus mempunyai peran ganda, peran tersebut diwujudkan sesuai
dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada
siswanya dan adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru
harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus melindungi dan
menyayangi siswanya, tetapi di sisi lain guru juga harus bersikap tegas jika
ada siswanya yang berbuat salah. Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan pribadi guru
meliputi hal-hal berikut:
1)
Mengembangkan kepribadian.
2)
Berinteraksi dan berkomunikasi.
3)
Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan.
4)
Melaksanakan administrasi sekolah.
c.
Kompetensi Profesional
Pekerjaan seorang guru adalah merupakan
suatu profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah
pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan
sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip yang
dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 yaitu sebagai
berikut:
1)
Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme
2)
Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,
ketakwaan, dan akhlak mulia
3)
Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan
sesuaidengan bidang tugas
4)
Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas
5)
Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan
6)
Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi
kerja
7)
Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan
dengan belajar sepanjang hayat
8)
Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan
9)
Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal
yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.[19]
Hakikat keprofesionalan jabatan guru
tidak akan terwujud hanya dengan mengeluarkan pernyataan, tetapi status
professional hanya dapat diraih melalui perjuangan yang berat dan cukup
panjang.
d.
Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam menghadapi
orang lain. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan dijelaskan kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik
sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif
dengan peserta didik, sesama pendidik, orang tua/wali peserta didik, dan
masyarakat sekitar.
Guru merupakan bagian dari masyarakat,
khususnya masyarakat dilingkungan sekolah. Guru selalu berinteraksi dengan
siswa, sesama guru juga kepala sekolah dan staf yang ada di sekolah. Maka dari
itu, guru harus memiliki kompetensi sosial agar mampu berkomunikasi dan bergaul
secara efektif dengan seluruh anggota sekolah dan juga mampu merangkul
masyarakat sehingga guru dapat menjadi teladan bagi masyarakatnya. Guru-guru
juga harus memiliki kekompakan dalam bekerja sesamatimnya. Misalnya ada pembentukan koordinator bagi
guru bidang studi tertentu. Kompetensi sosial dari seorang guru merupakan modal
dasar guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruannya. Saiful Adi
berpendapat kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan gurusebagai anggota
masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang meliputi:
1)
Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman
sejawat untuk meningkatkan kemampuan profesional.
2)
Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap lembaga
kemasyarakatan dan
3)
Kemampuan untuk menjalin kerja sama baik secara individual maupun
secara kelompok.[20]
Kemampuan sosial sangat penting, karena
manusia memang bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi
juga mempengaruhi orang lain. Maka dari itu, sebagai makhluk sosial guru juga
harus mampu berinteraksi dengan lingkungannya.
8.
Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Program rekrutmen yang baik harus
memenuhi banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah Memikat
sekumpulan besar pelamar kerja. Menurut Henry Simamora mengemukakan bahwa
Aktivitas rekrutmen melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai yaitu
:
a. Aktivitas ini memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja
Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai di mana
aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuannya. Tidak ada pilihan
yang cermat dapat dibuat untuk kuantitas pelamar yang tidak mencukupi atau kelompok
pelamar dengan kualifikasi yang tidak tepat. Aktivitas rekrutmen menysisihkan
pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon yang akan dipanggil
kembali.
b. Aktivitas rekrutmen dapat
mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Jika
pelamar menolak tawaran pekerjaan, tidak ada jumlah pilihan yang cermat dapat
mengisi lowongan pekerjaan.
c. Aktivitas rekrutmen
merupakan pertukaran informasi[21]
Perekrut mengumpulkan beberapa informasi
yang digunakan untuk menyeleksi pelamar selama proses rekrutmen. Selama proses
rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang dapat membantu mereka memutuskan
apakah kesempatan kerja yang ditawarkan adalah cocok untuk mereka.[22]
Melihat beberapa tujuan aktivitas
rekrutmen dalam proses penyusunan pegawai jelas terlihat bahwa untuk mencapai
tujuan-tujuan aktivitas rekrutmen yang telah disebutkan di atas, membutuhkan
pemahaman yang tidak hanya pelamar mengidentifikasi dan memilih tawaran
pekerjaan, tetapi bagaimana mengelolanya serta selama proses rekrutmen pelamar
mendapatkan informasi yang membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja
yang ditawarkan itu cocok untuk mereka dan membutuhkan interaksi antara
individu dan organisasi yang memikat dan menyeleksinya. Sehingga tujuan
aktivitas rekrutmen dapat berjalan dengan baik. Sedangkan yang menjadi tujuan
diselenggarakannya rekrutmen yaitu mengemban keinginan-keinginan tertentu atau
memikat para pelamar kerja, yang harus dipenuhi agar sekolah tersebut dapat
eksis. Selain itu untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon
pelamar, sehingga sekolah itu akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar yang
ditetapkan. Selain itu, dalam upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki
komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik. Menurut
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah .Dasar-dasar program rekrutmen yang baik
mencakup faktor-faktor sebagai berikut :
1)
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2)
Program rekrutmen mengkompromikan standar seleksi.
3)
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
Jadi dengan kata lain program rekrutmen
tersebut dapat menarik setiap individu atau para pelamar pekerjaan yang
memenuhi syarat baik dari para pegawai yang masih di pekerjakan, maupun pegawai
yang bekerja di tempat lain atau yang tidak bekerja. Karena bagaimanapun sebuah
lembaga pendidikan (sekolah) perlu membuat rancangan program rekrutmen yang
berkesinambungan tentu saja yang dapat mengkompromikan standar seleksi yang
baik dalam mencari pegawai baru / pengganti, agar menghasilkan tenaga-tenaga
sumber daya manusia (SDM) yang bermutu dan berpikir kreatif dan inovatif,
sehingga dapat memajukan pendidikan di Indonesia.
9.
Kendala-Kendala Rekrutmen / Penarikan
Menurut T.Hani Handoko Agar proses
penarikan berhasil, maka perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini
bersumber dari pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Berikut kendala-kendala
yang paling umum:
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan
Organisasional
Diantara
kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah
sebagai berikut :
1) Kebijaksanaan
promosi
Kebijaksanaan
promosi dari dalam dimaksudkan untuk memeberikan kepada karyawan sekarang
kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan.
2) Kebijaksanaan
kompensasi
Kendala umum yang
dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau
pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan range upah untuk berbagai pekerjaan
yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi
minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.
3) Kebijaksanaan status karyawan
Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman,
atau sementara, atau part time.
4) Kebijaksanaan
Penerimaan Tenaga Lokal
Perusahaan mungkin
mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal di mana perusahaan
berlokasi dan beroperasi.
b.
Rencana-rencana Sumber Daya Manusia (SDM),
rencana ini membantu untuk proses
penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan
datang.
c.
Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal, dalam hal ini seperti halnya
kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering
memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang
semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga yang berkualitas memerlukan
program perekrutan yang lebih agresif.
d.
Persyaratan-Persyaratan Jabatan, persyaratan yang sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan oleh setiap organisasi.
e.
Kebiasaan-kebiasaan
Pelaksana Penarikan, keberhasilan pelaksana penarikan dimasa lalu akan
membentuk kebiasaan-kebiasaan. Dengan demikian para pelaksana penarikan
memerlukan unpan balik positif dan negatif, agar tidak hanya menggantungkan
diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.[24]
Mengkaji berbagai kendala umum yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen memang
perlu mengetahui kendala-kendala penarikan pegawai yang terjadi, seperti yang
telah di jabarkan di atas, sekolah harus mampu mengatasi berbagai kendala
tersebut, salah satunya yaitu dengan membuat perencanaan rancangan program yang
sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan dijalankan dengan baik oleh
lembaga pendidikan. Sehingga sekolah dapat mengetahui kendala- kendala yang ada
dan dapat mengatasinya dengan baik
[2] Ibid, h. 8
[5] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta 1995 ), h.105
[7] Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru., h.30
[8] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi
1 cet 8, (Jakarta : Bumi Aksara, 2000), h. 102
[11] Ibid.., h. 29
[13] Ambar T Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Bandung: aksara) h.71
[14] Isjoni, Penegakkan Aturan Dan
Kriteria Dalam Kaitannya Rekrutmen Gurudan Kepala Sekolah Di Propinsi Riau, dari http://www.isjoni.net/web/ - Isjoni.Net Powered by
Mambo Generated: 16 April 2008.
[15] Ibid., h. 23
[16] UU RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru
dan Dosen Serta UU RI No. 20 TH. 2003 Tentang SISDIKNAS,
(Bandung: Citra Umbara, 2006), h.8
[17] Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun
2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2006), h.68
[19] Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan
Dosen, h. 6
[20]Saiful Adi, .Kompetensi yang Harus Dimiliki Seorang
Guru., (www. Saiful Adi.Wordpress.com, 2007)
[21] Henry Simamora, Manajemen Sumber
Daya Manusia, ( Jakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995), h. 166
[22] Ibid., h. 167
[23] Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003 ), h. 136
Tidak ada komentar:
Posting Komentar